合规作为在工作中应用警告和停职的指南

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主在雇佣关系过程中拥有一定的管理权，其中包括纪律处分权，按，“这是雇主对对方的工作行使权力、指导他的活动，向他发出工作指令并实施纪律处分”  （2011 年，第 523 页）。 对雇员的处罚就是这种纪律权力的体现。 据了解，根据劳动惯例和《劳动法综合法》的解读，用人单位可以采取警告、停职、正当理由解雇等处罚措施。 然而，CLT 文本详尽地列出了正当理由解雇的案件清单，没有指出可以施加警告和停职的案件，这可以说是较轻的处罚。 《劳动合同法》仅在第 474 条中规定，停职期限不得超过 30 天，否则将受到雇主严重不当行为和间接终止劳动合同的处罚。

指导劳动领域处罚适用的其他准则，特别是警告和  电话号码数据   停职，并没有法律规定，而是根据雇主的常识进行个案审查，最终导致此事存在一定的法律不确定性。 然而，可以肯定的是，在任何和所有惩罚中，雇主都必须遵守一些抽象标准，即惩罚的即时性、相称性、唯一性和平等性。 即时性涉及以与员工犯下的不当行为同时的方式实施处罚。处罚与犯罪之间不能间隔不合理的时间，否则可能会得出雇主默认其行为的结论。 刑前调查不存在障碍，保证刑罚的公平公正。但是，为了调查事实，这个期限必须是合理的。 从这个意义上说，高级劳动法院最近的一项裁决涉及正当理由，但也以类似的方式适用于其他惩罚： “（……）正当理由。错误行为与解雇之间缺乏即时性。默示宽恕。



事实问题。在具体案件中，地区法院了解到，雇员的行为与她的行为之间相隔了一周的时间解雇“是合理的，符合调查事实并作出终止合同决定的内部行政程序”。另一方面，上诉裁决甚至没有提及复审上诉中援引的情况，因为过失行为与驳回之间缺乏即时性，这是显而易见的，因为被告本可以在事件发生后立即应用正当理由，因为它会有内部图像循环。考虑到这些因素，可以看出，地区裁决在它说，没有默示宽恕的特征，因为调解侵犯和正当理由解雇的时间是确定事实所必需的，因为“当涉及到对雇员施加的最高处罚时，这会产生影响”无论是在经济上还是在遣散费方面，以及在社会方面的职业历史方面，都必须得到强有力的证明”。